面試大綱—2天-主社次校有測評-用人經(jīng)理和HR綜合版

課程背景

為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后工作表現(xiàn)有時未如預期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時間內(nèi)準確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓，已成為HR和用人經(jīng)理一門必修課。兩天培訓可以讓您系統(tǒng)的了解面試，獲得2-3個有效工具幫助自己在招人中更加準確，并呈現(xiàn)專業(yè)面試官形象，為候選人留下良好印象。

培訓對象 總經(jīng)理/總監(jiān)/高級經(jīng)理/HRD/HRM/HRBP/ COE專家/招聘經(jīng)理/主管/專員/

培訓方式 案例、討論、分享、頭腦風暴、情景模擬、角色扮演、示范、練習、測評、心理學技術

課程目標與收獲

1. 對面試獲得有價值的反思

2. 學會看簡歷識別能力和性格

3. 學會梳理崗位核心能力和特質

4. 能夠針對崗位獨立設計情景案例和情景模擬

5. 完成一份常聘（或即將招聘）的崗位面試問題清單

6. 初步掌握追問技巧，學習如何通過追問識別候選人的能力和特質

7. 學會通過提問和觀察法快速評估冰山

8. 獲得面試問題小冊子一本（含追問問題清單）

9. 獲得三個測評工具：專門用于技術、銷售、支持、管理四大類型崗位核心特質的匹配性評估

課程大綱

第一天  9:00-12:00 13:00-18:00

1. 崗位分析與需求溝通—用人經(jīng)理版（1小時）

1. 人才畫像

1).冰山模型

2).個人要素改變難易程度排序

2.崗位畫像

1).知識、經(jīng)驗、能力、特質的區(qū)別

2).崗位要求

3).工作職責

4).崗位吸引點（90秒吸引候選人）

3.需求溝通

1).需求溝通案例

2).人才購買力與囚徒困境

3).用人理念：合格？合適？

4).角色扮演：用人經(jīng)理和HR需求溝通

4.用人經(jīng)理自己找人

1).用人經(jīng)理自己找人案例

2).用人經(jīng)理快速找人口訣

二．人才評估的反思（1小時）

1. 體驗、示范和練習：用一個問題同時考核動力、能力、特質和職業(yè)興趣

2. 面試官的筆記

3. 失敗的社招案例

4. 人才評估組合拳（社招六種，校招六種）

5. 面試經(jīng)驗總結

三．簡歷識人（30分鐘）

1.簡歷篩選12條要素

2. 15秒練習：看簡歷識別能力、態(tài)度和性格

3.練習：看簡歷識人練習

四．電話評估（45分鐘）

1.電話篩選要素

2.設定必要條件考核問題與答案

3.離職動機神奇八問

4.職業(yè)興趣經(jīng)典12問（大學生6問，社會人士12問）

五．面試到底面什么？（1小時）

1.評估模型（10分鐘）

1).社會人士評估模型

2).大學生評估模型

3).專業(yè)能力與通用能力的區(qū)分

4).知識、經(jīng)驗、技能、態(tài)度、性格的區(qū)分

5).個人改變難易度排序

2.梳理能力和特質（45分鐘）

1).體驗：崗位特質梳理表

2).樣本示范

3).練習:梳理常聘崗位所需要的核心能力和特質

六.如何提問—評估能力（2小時）

1.行為面試法 （10分鐘）

1).示范+練習1：將封閉式問題改為開放式問題

2).示范+練習2：將理論性問題改為行為面試問題

2.評估專業(yè)能力（50分鐘）

1).一模六問（社會人士）

2).情景模擬法—專業(yè)能力

a.示范：情景模擬樣本

b.情景模擬的四個維度

c.練習：設計情景模擬(根據(jù)所招崗位）

3).情景案例法和行為面試法—專業(yè)能力

a.體驗：神奇六問

b.示范：情景案例法

c.設計：情景案例

3.評估通用能力—行為面試法、情景案例法和情景模擬（1小時）

1).角色扮演：評估執(zhí)行力

2).設計練習：評估溝通能力

3).角色扮演：評估學習能力

第二天   9:00-12:00 13:00-17:30

1. 追問—上 (1小時15分鐘）

1.STAR與5W3CTFTDURL及經(jīng)典追問問題清單

2.集體練習：追問

3.小組討論和練習：對四個應聘者的回答做出判斷并追問

4.每人練習：根據(jù)面試對話樣本，進行追問（社招版）

5.每人練習：根據(jù)面試對話樣本，進行追問（校招版）

八.評估冰山（3小時45分鐘）

1.提問法：行為面試法+心理學提問法（1小時）

1).考察性格

i.體驗：九宮格

ii.示范: 10個經(jīng)典問題評估性格

iii.行為面試法：評估崗位性格

2).考察態(tài)度和偏好（敬業(yè)精神/責任心/主動等）

i.示范+體驗：如何設計考察工作態(tài)度的面試問題

ii.練習：設計評估態(tài)度的面試問題

3).考察價值觀和企業(yè)文化匹配度

i.角色扮演：評估價值觀

ii示范：評估企業(yè)價值觀的認可和適應性

iii.練習：設計考察企業(yè)文化匹配度的面試問題

2.觀察法（45分鐘）

1).示范：肢體語言觀察技巧

2).非測評法DISC

3).字體觀察法

4).微信識人法

5).無領導小組討論

i.無領導小組討論的優(yōu)缺點

ii.六種角色及如何識別

iii.無領導小組討論評估表（含二級細分定義）

iv.面試官應注意的“坑”

3.測評法（2小時）

1).體驗：三個世界頂級測評工具（研發(fā)、銷售、服務、管理類崗位專用）

2).培訓師示范：解讀測評報告

3).判斷練習

4).測評注意事項

九.面試官準備與禮儀（30分鐘）

1.面試座位（1分鐘）

2.培訓師示范開場（4分鐘）

3.應對四種候選人風格（10分鐘）

4.面試官注意事項（5分鐘）

5.小組討論+派出演員：面試題清單（15分鐘）

6.面試分工

十．面試模擬（1小時）

1.面試官評估表

3.面試模擬和演練：面試官、候選人、觀察員（一輪校招、一輪社招，根據(jù)時間）

4.點評和總結

十一.訓后考試（線上，開卷，三天內(nèi)考完）

十二.訓后行動學習任務（訓后1個月內(nèi)完成））

附錄

附1：用人經(jīng)理與HR的招聘流程分工

附2：用人經(jīng)理招聘15條須知項

附3：各類評估方法的效度

附4：對應不同考核要素的不同測評工具提示表

附5：個人績效公式

附6：60分鐘面試結構

附7：面試官的五種類型和面試者的四種類型

附8：候選人面試中10個紅旗警報

附9：識別內(nèi)部優(yōu)秀人才的常見12個事件

附10-1：HR管理候選人薪資期望的9項操作

附10-2：用人經(jīng)理幫助降低候選人薪資期望的8項操作