面試大綱—專業(yè)面試官之能力評估篇（1天,LM版)

【課程對象】CEO/總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理/各職能部門負責人/HRD/HRM/招聘經(jīng)理/招聘主管/評鑒中心

面試官/COE招聘專家/創(chuàng)業(yè)者/對面試感興趣的人

【課程背景】

為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后工作表現(xiàn)有時未如預期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)的人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時間內(nèi)準確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓，已成為HR和用人經(jīng)理一門必修課。

【培訓方式】案例、小組討論、頭腦風暴、情景模擬、角色扮演、示范、練習

【課程目標與收獲】

1. 學會如何用心理學方法看簡歷“識人”

2. 初步學會梳理崗位簡易版勝任力模型

3. 能夠根據(jù)工具和自己所招崗位獨立設計情景案例和情景模擬面試

4. 記住考察任何崗位人選專業(yè)能力的一模六問

5. 體驗和初步記住考察執(zhí)行力、溝通能力和學習能力的面試問題

6. 初步掌握追問技巧(STAR和5W3CTFTDURL)

7. 獲得面試問題小冊子一本（含追問問題清單和試用期職業(yè)面談）

【課程內(nèi)容】

一．簡歷識人（45分鐘）

1.12個簡歷篩選要素

2.看簡歷“痕跡”識人

a.看簡歷、識能力

b.看簡歷、識態(tài)度

c.看簡歷、識興趣

3.練習：看簡歷識人（公司常聘崗位簡歷）

二.面試到底面什么？（2小時）

1.崗位評估模型（15分鐘）

1).典型招聘失敗案例

2).社會人士評估模型

2.梳理簡易版崗位勝任力模型（1小時45分鐘，含分組）

1).崗位勝任力模型（簡易版）梳理八步法

2).體驗+討論：崗位特質(zhì)梳理表

3).知識、經(jīng)驗、專業(yè)能力、通用能力、領導力、特質(zhì)的區(qū)別

4).簡易崗位勝任力模型樣本

5).練習：梳理自己常聘崗位簡易版勝任力模型

如何評估能力？（2.5小時）

問題的有效性（15分鐘）

練習1：將封閉式問題改為開放式問題

練習2：將理論性和引導性問題改為行為表現(xiàn)問題

1. 評估專業(yè)能力的一模六問(1小時)

1).情景模擬法（20分鐘）

a.互動：情景模擬法樣本

b.練習：設計情景模擬

2).六問—行為面試法、情景案例法、心理學提問法（40分鐘）

a.六個問題考察專業(yè)能力

b.樣本與練習：案例設計法

3.評估通用能力（1小時15分鐘）

1).體驗+角色扮演：評估學習能力

2).解釋：評估執(zhí)行力

3).設計：評估溝通能力

4).示范：評估抗壓性

四．如何追問（1小時）

1.STAR與5W3CTFTDURL及經(jīng)典追問問題清單

2.小組討論：對四個應聘者的回答做出判斷并追問

3.每人練習：根據(jù)面試對話樣本，進行追問（社招版）

五.面試模擬（1小時）

1.培訓師示范：開場結構

2.肢體語言和細節(jié)觀察

3.面試模擬與點評

六.復習與答疑（10分鐘）

附錄

附1：用人經(jīng)理與HR的面試流程分工

附2：各類評估方法的效度

附3：大學生評估模型

附4：幫助他人改變難易要素排序

附5：電話篩選要素

附6：60分鐘面試結構

附7：識別性格的6種方法

附8：候選人面試中10個紅旗警報

附9:用人經(jīng)理在面試中影響候選人薪資期望的要素

注:屆時會根據(jù)學員人數(shù)、背景水平、需求等因素微調(diào)以上內(nèi)容和順序。